无效劳动合同研究 如何处理无效劳动合同问题（无效劳动合同的确认及其处理）

今天，小编为关注法律问答的同学准备了一份关于无效劳动合同的研究。我们来看看无效劳动合同如何处理。

无效劳动合同研究

无效劳动合同研究劳动合同的效力是劳动合同的核心问题，体现了劳动合同的本质属性。我国劳动法只设计了两条关于无效劳动合同的条款，非常原则性和抽象性。以至于实践中，大量劳动合同的有效与无效常常存在不清的情况。笔者试图从理论和逻辑的角度对无效劳动合同的主要纠纷表达自己的看法。为了使本文具有说服力，笔者首先从劳动合同效力认定的价值取向入手，为下面劳动合同效力的判断奠定理论基础，然后分析劳动合同效力的认定问题。合同详细。 1、判定劳动合同有效性的价值取向对于无效劳动合同，我国《劳动法》第18条、第97条已有规定。从规范性规定来看，劳动法对劳动合同有效的要求非常高，把握的标准也比较严格。其规定背后隐藏着立法者的价值取向，即强调劳动合同的严肃性，进一步提升劳动关系双方劳动法律观念，推动劳动合同制度不断规范，从而保护双方利益。劳动关系各方，建立规范和谐的劳动关系。关系的目的。但立法者过度考虑了法律的指导功能，对法律的调整过于超前，对我国劳动力市场的现状关注不够。因此，在无效劳动合同的认定和判断上，他们显得有些武断和不够谨慎。产生的结果不可避免地与立法目的相悖。众所周知，劳动合同是劳动者与用人单位之间关于劳动权利和义务的协议。它是劳动者与用人单位之间缔结劳动关系的唯一合法形式。劳动合同一旦被确认无效，即意味着劳动合同自订立之日起不发生法律效力。也就是说，虽然劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位也接受了劳动者提供的劳动，但其提供、使用此类劳动力资源的行为是违法的。实践中虽然无效劳动合同按照事实劳动关系处理，但这仅适用于合同已经履行的部分。对于未履行的部分，劳动者与用人单位将完全恢复到合同订立前的自由状态，双方都不需要受到已签订的劳动合同的约束或束缚。可见，劳动合同无效导致劳动关系彻底破裂。因此，认定合同无效不应该是我们主动追求的法律后果，而只能是我们不得不做出的被动选择。首先，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系，是劳动力与生产资料结合过程中产生的社会关系。劳动不仅创造了人类，而且是人类生存和发展的基础。它是人类社会不断发展的巨大动力。正如马克思所说：“无论生产的社会形态如何，工人和生产资料始终是生产要素”。但是，如果工人和生产资料保持不变，劳动关系只能是一种可能的关系。马克思在指出劳动者和生产资料是社会生产的两个要素后说：“但是，当它们相互分离时，它们就只是可能性中的生产要素。为了生产，必须将它们结合起来才可以。”可见，劳动关系是劳动力与生产资料的动态结合过程，只有确立劳动关系的存在，大力促进劳动力与生产资料的结合，才能创造更多的社会财富，实现人类的可持续发展。其次，劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，是劳动者实现生存权和发展权的重要保障。

劳动权利包括劳动权、获得劳动报酬的权利、职业安全权、社会保障权等。这些权利都有一个共同的功能，即保护工人的生命和生计。职工不仅能健康生存，还能安居乐业。这就是劳工权益的生存理念。第三，当前，我国正处于计划经济向市场经济的过渡时期。劳动关系双方的劳动法律观念还比较淡薄，对规范劳动合同的认识也比较模糊。很明显，他们被要求签订没有任何瑕疵的劳动合同。理想主义的色彩并不现实。第四，由于我国劳动力资源严重过剩，劳动者就业压力较大。因此，大多数情况下，劳动者在没有签订书面劳动合同的情况下，没有主动签订劳动合同的权利，也没有签订任何内容的劳动合同的权利。对于用人单位来说，“一种模式是签订劳动合同，承担极高的法律费用；另一种是不签订劳动合同，会被列为无效劳动合同，法律费用极低。当这个选择在于雇佣员工时，企业会做出什么样的选择是不言而喻的。”因此，实践中存在大量不符合劳动法要求的劳动合同。认为，认定劳动合同效力过于严格、频繁否定劳动合同效力，不利于保护劳动关系，不利于保护劳动者合法权益，不利于维护社会整体利益纵观世界各国，很少有国家直接提出“无效劳动合同”的概念。劳动关系视为有效。”简而言之，笔者认为劳动合同效力认定的价值取向是维护劳动合同的有效性，尽可能维护劳动关系的稳定性。除非认定合同有效，否则不利于保护劳动者的合法权益，维护社会整体利益。例如，童工与用人单位签订书面劳动合同，如果劳动合同被认定有效，不仅会影响童工身体的正常发育，还可能导致整个民族体质下降。健康。在这种情况下，确认合同无效比确认合同有效更为合理。 2.无效劳动合同概述我国《劳动法》 第十八条规定下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同自订立之日起不具有法律约束力。劳动合同被确认部分无效的，在不影响其余部分效力的情况下，其余部分仍然有效。劳动合同无效，由劳动争议仲裁委员会或者国务院确认。本文将以这篇文章为线索，阐述作者的观点。 （一）对此类违反法律、行政法规的劳动合同的解释，应当考虑主体不合格、内容违法、形式违法三种原因无效。不合格主体是指劳动者不具备劳动权利和劳动行为能力，或者用人单位不具备劳动权利和就业行为能力。违法内容是指合同内容缺乏法律规定的内容或者合同内容违法。形式违法主要是指劳动合同不采用书面形式。 1、劳动合同主体与合同效力的关系。作为签订劳动合同的双方当事人，是否具备主体资格是确定劳动合同法律效力的首要条件和前提。只要劳动者与用人单位一方不具备法定主体资格，就会导致劳动合同无效的法律后果。

从理论上分析，这种观点似乎经得起推敲，但从社会实践来看，也存在不少问题。 （一）作为劳动者，只有年满16周岁的人才有劳动能力和履行劳动权利。用人单位与不满16周岁的未成年人签订为期10年的劳动合同，当双方发生纠纷或被劳动行政部门查处时，劳动者已具备劳动能力和行为能力。如果劳动合同无效，劳动者和用人单位均恢复到合同签订前的自由状态。如果用人单位不愿意与员工签订新的劳动合同，员工可能面临失业风险。劳动关系具有人身关系和财产关系的双重属性。劳动合同一旦被认定无效，受到损害的往往是劳动者。因此，笔者认为，当双方发生纠纷或劳动行政部门查处时，如果劳动者不具备劳动能力和劳动行为，则应断然否定合同的效力，并认定劳动者不具备劳动能力。应当停止履行劳动合同的；如果劳动者已经具备相应的劳动权利和劳动能力，停止履行合同已不现实，应当按照合同有效处理。劳动行政机关可以依法对签订劳动合同有过错的当事人给予行政处罚。 （二）作为用人单位，必须具备用工权利和行为能力，才有资格与劳动者签订劳动合同。用人单位的就业权利和就业行为能力的产生时间通常晚于法人、非法人组织、个体工商户的民事权利能力和民事行为能力的产生时间。那么，等到用人单位具备了雇佣权利和行为能力才履行劳动合同，也不符合市场效率原则。如果用人单位在签订劳动合同时不具备雇佣权利和行为能力，但双方履行劳动合同时，用人单位已具备雇佣权利和行为能力，则用人单位不具备劳动合同主体资格。签订合同。没有必要否认合同的有效性。即使双方发生纠纷或劳动部门查处，用人单位仍不具备聘用权利和行为能力。基于保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的原则，不应认定无效。这取决于具体情况。用人单位被责令关闭的，合同无效；要求用人单位办理相关手续的，应当承认劳动合同的效力。当然，劳动行政部门可以对用人单位的过错行为给予行政处罚。另外，企业车间、医院部门、大学部门等用人单位职能部门与劳动者签订的劳动合同，是否应以用人单位资质不合格为由否定合同效力？ **市高级****法制宣传部编着的《劳动合同中的陷阱防范与**处理》一书中的《签订劳动合同应注意审查单位主体资格》文章主张应按照无效劳动合同处理，《医院护工劳动**案的分析与思考》等文章也支持这一观点。实践中，如果以无效劳动合同为依据进行处理，可能会出现用人单位刻意要求其职能部门与劳动者签订劳动合同，用人单位可以随意以合同无效为由逃避法律责任、未能履行其合同义务。这不利于劳动者权益的保护和劳动关系的稳定。

笔者认为，作为用人单位职能部门与劳动者签订的劳动合同，由于用人单位与其职能部门之间存在从属关系，可以推定其已得到用人单位的授权，并且其职能部门与员工签订劳动合同。故劳动合同有效。只有这样，才能防止用人单位在签订劳动合同时设下的陷阱，真正维护劳动者的合法权益，让脆弱的劳动关系更加稳定。 2、劳动合同内容与劳动合同效力的关系。按照劳动法的要求，劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的规定。这包括合同内容缺乏法律规定的内容或者合同内容违法两种情况。 （一）劳动合同缺乏法定内容的，是否应当认定无效？我国《劳动法》 第十九条规定，劳动合同应当在劳动合同期限、工作内容等方面具备七项必备条款。既然法律明确规定是必备条款，那么劳动合同缺少任何一项必备条款条款。严格来说，劳动合同应当认定为无效。但如果对劳动合同必备条款的要求过于严格，实践中大多数劳动合同都会无效。一方面，劳动者和用人单位整体劳动法制观念还比较淡薄，对劳动合同的法律规定的理解还比较模糊；另一方面，由于劳动合同的工作内容不同，比如劳动保护条款等对于劳动合同双方来说可能并不重要，也可能不急于约定和规范；同时，在签订劳动合同时，还要求他们就用人单位的劳动纪律进行协商和协商，显得不太情愿；劳动报酬的支付也不应一成不变。因此，所谓法定强制性条款只是规范劳动合同的模板，其作用是指导大家如何订立劳动合同。劳动合同缺乏法定强制性条款的，双方可以协商修改。协商不能改正的，可以根据集体合同或者法律、法规的规定推定。直接将其视为无效劳动合同是不妥的。 “劳动合同所包含的信息量往往是不完整的，取决于集体合同和劳动标准法的补充。后两种形式的调整大大压缩了劳动合同的谈判空间。劳动合同可以说在劳动关系调整模式中发挥着重要作用。它只作为一个片段而存在。”（二）关于劳动合同的违法内容，首先要区分劳动合同的某一条款是否无效，或者劳动合同是否无效。我国《劳动法》第十八条有劳动合同无效或者劳动合同部分无效的认定存在逻辑混乱《劳动法》 第十八条第一款规定，以违反法律、行政法规的规定或者以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。在确立了上述劳动合同无效的大前提后，本条第三款还指出，劳动合同部分内容被确认无效的，不属于无效的。影响剩余部分的效力，剩余部分仍然有效，这不禁让人产生疑问，在劳动合同已经被认定无效的情况下，如何才能得出合同部分无效的结论呢？部分无效和部分有效的劳动合同算有效劳动合同还是无效劳动合同？因此，笔者认为，违反法律、行政法规的劳动合同条款首先应被认定为无效。该条款无效，影响劳动合同其余条款效力的，劳动合同应当认定无效。做出这样的区分，不仅符合基本逻辑常识，而且也便于判断劳动合同的有效性。

3劳动合同形式与劳动合同效力的关系。我国《劳动法》规定劳动合同必须采用书面形式订立。因此，如果劳动关系当事人仅以口头形式约定劳动权利和义务的具体内容，则该口头协议因不具有书面形式，不具有法律效力。此外，以录音或者其他形式订立的劳动合同也因不具有合法的书面形式而无效。立法者之所以强烈要求劳动合同采用书面形式，是因为劳动合同的内容普遍比较复杂，口头形式很难固定合同内容；一旦发生纠纷，口头合同难以举证；口头劳动合同不利于劳动行政部门的工作。检查和管理。但我们知道，劳动合同也是当事人意思自治的结晶。劳动合同的内容不仅体现当事人意思自治，合同形式作为合同内容的表达方式和载体，也应当体现当事人意思自治的规律。诚然，劳动合同越来越公法化，但都是以最大限度保护劳动者权益为原则。然而，对合同形式的限制未必能够达到真正保护劳动者权益的立法目的。虽然合同内容比较复杂，但口头合同的内容也并非不可能确定；口头合同的内容还可以通过证人证言、工资单、录音等证据予以确认；依靠有限的行政资源来有效管理复杂的劳动合同也是不现实的。实践中，口头劳动合同大量存在是不争的事实；而且，签订何种形式的劳动合同的话语权更多地掌握在用人单位手中，用人单位很容易否认口头劳动合同的有效性，有时甚至是正确的。雇主的意愿。如果劳动者与用人单位之间存在争议，且双方对口头劳动合同的内容没有争议，那么为何要否认口头劳动合同的效力呢？更重要的是，随着我国就业制度的不断改革，劳动者提供的劳动形式越来越灵活。季节性、临时性、短工、计时工等劳动用工形式不断涌现。口头劳动合同灵活、简单的特点也很适合。满足此类合同的需要。采用书面合同等单一形式，存在越来越多的不合理之处。我国**、澳门及**地区均认为劳动合同是用人单位与劳动者双方签订的书面或口头合同，并不强调书面形式。 （二）以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，主要是由于订立劳动合同的手段、方法违法，违反平等、自愿、协商一致的原则。订立合同时必须遵守，侵害对方利益。当事人的利益。在劳动实践中，对于欺诈行为，用人单位往往在劳动条件、劳动福利、工作地点等方面故意隐瞒真实情况或告知虚假信息，诱使劳动者与其签订劳动合同；劳动者常常利用年龄、学历、能力、身体素质等欺骗用人单位，诱导用人单位与其签订劳动合同。威胁，往往是指用人单位或者劳动者以对公民及其亲友的生命、健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为威胁，迫使对方签订劳动合同、订立劳动合同的行为。与其中一位的关系。双方以欺诈、威胁等方式订立的劳动合同损害国家利益的，该合同无效。但法律并没有区分以欺诈、威胁等方式订立劳动合同的后果，因此认定所有劳动合同无效是有失偏颇的。第一，一方当事人在订立劳动合同时虽然采用了欺诈、威胁等手段，但并不一定会侵犯另一方的利益。

例如，用人单位在签订合同时，故意告知应聘者工作地点在美丽的海滨城市大连。然而，合同签订后，用人单位却将员工送到了偏远的新疆地区。该工人一直为找工作而烦恼。虽然工作地点在新疆，但这对于打工者来说无疑是雪中送炭。何谈侵犯劳动者利益？某单位聘请一名销售主管，要求年龄在35岁以下。然而，张某早已超过了年龄要求，却刻意隐瞒了自己的真实年龄。最后，他被雇主录用了。张上任后，大胆改革，销售业绩直线上升。单位利益没有受到任何损害。因此，每个人都是自己利益的最佳评判者，法律无法具体衡量每个人的利益。其次，劳动合同双方的得失不是一个静态的概念，而是一个不断变化的过程。在订立合同时，受到诈骗或威胁的一方的利益可能已经受到损害，但在履行合同过程中，受害人可能会转变为受益人。例如，一名技术人员隐瞒学历，与深圳某公司签订劳动合同。但合同开始履行后不久，公司对技术人员的需求大幅增加，社会上技术人员严重短缺。在这种情况下，判定双方签订的劳动合同无效并不符合用人单位的利益。因此，应借鉴我国《合同法》的规定，修改这一条款：以欺诈、威胁等方式订立的劳动合同为可撤销合同。受到欺诈、威胁的一方可以在合同签订后一年内提交劳动争议仲裁。该机构要求撤销。以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同损害国家利益的除外。 （三）劳动合同无效的确认机关。为了维护劳动合同的严肃性，我国要求劳动合同的无效必须经劳动争议仲裁委员会或国家机关确认。根据我国现行劳动争议处理制度，劳动合同无效首先应由劳动争议仲裁委员会确认。当事人不服劳动争议仲裁委员会确认并依法提起诉讼的，由****确认。作为司法机关，****在判定劳动合同效力方面最有权威，而劳动争议仲裁委员会作为“准司法机关”，自然有权判定合同效力。但问题在于，劳动争议仲裁委员会和政府在判定劳动合同效力方面处于被动。只有当双方发生争议并提起劳动仲裁或诉讼时，才能依法作出裁决或判决。因此，对于明显违反法律、行政法规强制性规定，侵害国家利益或者劳动合同一方利益，且当事人未向劳动争议仲裁委员会提起仲裁的劳动合同，是否应当无效劳动合同还有效吗下去怎么样？例如，有很多地区的儿童（16岁以下）辍学后无事可做。他们千方百计寻找工作，而雇主对收入却视而不见，双方达成了默契。那么，劳动合同无效由谁向劳动争议仲裁委员会提起仲裁呢？只要第三方无权提起无效仲裁，这些劳动合同的效力实际上仍然有效。因此，笔者认为，应当赋予劳动行政机关确认无效劳动合同的权利。我国设立劳动行政机构的目的是保护劳动者的合法权益，维护和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义劳动力市场健康有序运行。

如果劳动行政部门连确认无效劳动合同的权利都没有，那么法律赋予劳动行政部门的监督检查权就成为一句空话，其保护劳动者合法权益、维护劳动者合法权益的职责也就成为空谈。劳动力市场秩序将难以落实。可见，明确赋予劳动行政机关确认无效劳动合同的权利，是维护健康劳动关系、维护劳动力市场秩序的基本要求。当然，劳动合同当事人在劳动行政机关认定劳动合同无效的情况下拒绝支付工资的，可以依法提起行政复议或者行政诉讼。劳动合同当事人的权利受法律保护。

什么是无效劳动合同？如何处理无效劳动合同？

什么是无效劳动合同？无效劳动合同如何处理？无效劳动合同是指不发生法律效力的劳动合同。根据《劳动法》的规定，下列劳动合同无效： 违反法律、行政法规的劳动合同；以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。劳动合同无效，应当经劳动争议仲裁委员会或者国务院劳动争议仲裁委员会确认。无效劳动合同自订立之日起不具有法律约束力。也就是说，劳动者无需自始至终履行无效劳动合同。劳动合同被确认部分无效的，在不影响其余部分效力的情况下，其余部分仍然有效。因用人单位的过错订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。具体包括： （一）劳动者工资性收入损失的，按照劳动者本人工资收入向劳动者支付，并按劳动者工资的25%额外支付补偿金； （二）劳动者丧失劳动保护待遇的。是否按照国家规定补充劳动者的劳动保护津贴和用品； （三）造成劳动者工伤或者丧失医疗的，除按照国家规定为劳动者提供工伤、医疗外，还应当向劳动者支付等值的补偿费相当于医疗费用的25%； （四）女职工、未成年工身体健康受到损害的，除按照国家规定在治疗期间提供医疗外，还应当支付其医疗费用25%的补偿费； （五）劳动合同约定的其他补偿费用。

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