简述无效劳动合同及产生的法律后果（简述无效劳动合同）

试述无效劳动合同的认定与处理

随着《**劳动法》（以下简称《劳动法》）的实施，在劳动法律关系的建立方面，劳动合同制度正在逐步取代以前主要通过行政管理建立雇佣关系的形式命令。由于合同制度实施时间较短，对劳动法律关系的特点和劳动合同生效条件的认识还存在一些问题。因此，实践中劳动合同不规范或无效的情况仍然不明显，**案件审理的劳动争议往往涉及到如何正确认定劳动合同是否有效的问题。由于劳动合同的效力关系到当事人的切身利益，因此有必要认真研究这一问题，以提高司法效率。准确性。本文试谈谈我对无效劳动合同的认定和处理的个人看法。一、订立劳动合同应遵循的原则《劳动法》第七条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律的规定。和行政法规。”据此，订立劳动合同时应遵循的原则可概括为两条，即平等自愿、协商一致的原则和不违反法律规定的原则。平等自愿、协商一致的原则是指：第一，劳动合同双方地位平等，双方不存在主从关系。关系或依赖；其次，劳动合同的订立完全基于双方自愿；第三，订立劳动合同时，合同内容应当经双方协商一致。一方不得将自己的意志强加于另一方。双方可以自由表达意愿，并通过协商达成共识。所谓“不违反法律法规”，是指劳动合同的订立必须符合法律规定。法规。具体包括三个方面：（1）主体合法。是指用人单位和劳动者双方必须具有劳动能力和履行劳动权利，即用人单位应当是能够独立承担劳动法律责任的法人单位或者经济组织。劳动者必须是具有劳动能力并达到法定劳动年龄（16周岁以上）的公民。 (2)内容合法。劳动合同的约定，包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、合同责任等，不得违反国家制定的强制性劳动标准（如最高工作时间限制、最低工作时间限制等）。工资标准、劳动安全卫生标准等）。 （三）形式合法。 《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当采用书面形式订立。因此，根据法律规定，有效的劳动合同应当采用书面形式。劳动合同作为劳动者与用人单位之间建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须符合上述原则才具有法律效力。不符合上述原则、不具有法律效力的劳动合同，在法律上称为“无效劳动合同”。《关于贯彻执行〈**劳动法〉若于问题 的意见》第二十七条规定：“无效劳动合同，是指劳动合同不符合法定条件，不能产生当事人期望的法律后果的劳动合同。” 2、几类无效劳动合同的原因分析（1）因主体不合格导致劳动合同无效。主体资格是指用人单位和劳动者具有符合法律规定的主体资格。只要劳动合同当事人之一不具备资格主体资格，劳动合同即无效。 《劳动法》第十五条第一款规定：“用人单位禁止招用未满十六周岁的未成年人。

《民法通则》第十一条第二款规定：“年满十六周岁不满十八周岁的公民，以自己的劳动所得为主要生活来源的，具有完全民事行为能力。 “这意味着，我国用人单位聘用最低年龄的法律规定是，劳动合同中的劳动者必须年满十六周岁。除国家批准外，从事电影、影视等行业的公民年龄电视、娱乐、杂技等除适当减少外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同都是无效的。实践中，有人认为，虽然未成年人签订的劳动合同是无效的。未满十六周岁则无效，如果未成年人在年满十六周岁时没有提出异议，则可视为“默示”行为，从而导致合同生效。笔者认为，无效劳动合同自订立之日起无效，未成年人年满十六周岁才有效。年满六周岁的未成年人签订的劳动合同只能自始至终无效。结尾。而且，“年满十六周岁”只是法律事件而非行为，不能订立合同并使其生效； “默示”的不作为行为无效。只有法律有规定或者当事人有其他法律约定的，才能作为意思表示。因此，原在未成年人年满16周岁时签订的劳动合同，与不具备资格的当事人签订的劳动合同仍属于无效合同。笔者认为，有必要正确认定精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效。精神病人与用人单位签订的劳动合同，只有经司法精神病学确认其完全无民事行为能力的，劳动合同无效。由于无民事行为能力的精神病人丧失了劳动能力，不属于劳动者范畴，不具备成为法律意义上劳动关系主体的资格。但只有一般精神病人或行为能力有限的患者才能做到。其从事的劳动与其健康状况相适应的，应当确认其劳动关系主体资格，与用人单位签订的劳动合同有效。劳动法的第二个问题相对复杂。第一条规定：“**境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）以及与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 “这意味着，无论用人单位规模大小、性质如何，劳动法的规定都平等适用于劳动关系主体，打破了以往根据企业所有制性质单独立法的局面。笔者认为劳动合同不同于民事合同，其他性质的合同是一种特殊的劳动法律关系，它不仅包含权利、义务和属性，而且还包含管理与被管理关系的属性，因此它不能。只能以法人制度或民法规定的主体资格为依据，规范用人单位的主体资格，还需要进一步明确劳动者的合法资格。一般来说，如果用人单位取得《法人营业执照》或010-。工商行政管理部门出具的30000，意味着用人单位已取得依法行为能力。不言而喻，能力包括雇用工人的权利。不合法设立的用人单位擅自招用劳动者的，双方签订的劳动合同当然无效。劳动者的雇佣权并不意味着其雇佣行为不受限制。用人单位未经劳动行政部门批准招用农村劳动力或者跨地区招用城镇劳动力并与其签订劳动合同的，劳动合同有效吗？笔者认为，用人单位在招聘上述人员时，应事先报劳动行政部门批准。这是国家有明确规定的。

签订劳动合同必须经劳动行政部门批准。如果不这样做，则意味着用人单位没有能力招聘此类人员。因此，因用人单位违法，在当地签订的劳动合同无效。 （二）因意思表示不真实，劳动合同无效的。对于不真实意思表示的表达，可分为以下几种情况： 1、采用欺诈、威胁手段订立的劳动合同。关于诈骗、威胁的含义，最高人民法院第《营业执照》号司法解释规定：一方故意向对方告知虚假信息，或者故意隐瞒真实情况，诱导对方作出错误意思表示的。即可判定为诈骗行为。以对公民及其亲友的生命、健康、名誉、财产等造成损害为威胁，强迫对方作出与其真实意图相反的意思表示的，可以认定为胁迫行为。在审理劳动争议案件中，我们发现，一些用人单位利用虚假招聘广告，诱导劳动者签订不符合劳动者真实意思的劳动合同，或者强迫劳动者签订劳动合同，这些都是劳动合同。被发现无效。 2、强制员工签订的劳动合同。劳动部办公厅第《贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》号规定：“……强迫劳动者签订的劳动合同，是指有证据表明劳动者受到胁迫或者强迫而在违背真实意愿的情况下签订的劳动合同。别人的优点。”在我们审理的劳动争议案件中并未发现此类员工，但不排除当此类劳动合同发生时，也应因意思表示不真实而被认定为无效。 3、对劳动合同内容存在重大误解。如果劳动合同内容存在重大误区，如何认定其法律效力？是一个值得讨论的问题。因为我国劳动法和相关劳动行政法规尚未对此作出规定。笔者认为，根据合同法一般原则，对合同内容存在重大误解而订立的合同属于可撤销合同。合同一旦撤销，自订立之时起无效。劳动合同中，因对某工种（岗位或职位）的术语存在重大误解而订立劳动合同，使劳动者遭受重大损失的，劳动合同可以认定无效或者部分无效。 4、劳动合同内容明显不公平。我国民法通则第五十九条第一款第（二）项规定：对于明显不公平的民事行为，当事人一方有权请求法院或者仲裁机构予以变更或者撤销。最高****《对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》 第七十二条规定：“当事人一方乘势而上或者利用对方经验不足，致使双方权利义务明显违反公平、等值原则的，可能会被认为明显不公平。”我国劳动法没有对明显不公平现象作出规定，相关劳动行政法规和政策也没有针对明显不公平现象。但实践中，劳动合同中仍存在不少不公平现象。比如，一些用人单位片面强调企业自主就业权，利用行政手段制定大量与公共标准明显不符的“规章制度”作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。然而，一些所谓的规章制度并不让工人知道。当发生劳动争议，用人单位提出一定的规章制度时，劳动者会感到困惑。笔者认为，劳动法虽然没有规定明显不公平原则，但其存在却不容忽视。当然，这里要注意的是，不要将劳动者获得劳动报酬的权利描述为“等值报酬”，因为提供和获得劳动服务并不是买卖劳动力的行为。

实践中，一方当事人趁势或者另一方没有经验，订立明显不对等的权利义务，违反社会公平一般原则的，应当按照《中华人民共和国合同法》的有关规定予以变更或者撤销。民法通则。但如果诉讼时效超过两年，即自合同成立之日起超过两年，当事人请求变更或者撤销的，****将不提供保护。 （三）未经双方协商一致，劳动的法律内容无效。《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题意见》第十六条规定：“……未经协商一致订立的劳动合同，为无效劳动合同。”劳动合同制度全面推行后，一些企业将原来的固定期限工转为劳动合同工。在此过程中，未经协商一致就签订合同的情况屡见不鲜。为此，我们在实践中坚持实事求是的原则，从保护劳动者合法权益出发，尽力督促用人单位与劳动者按照规定重新签订劳动合同。符合《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的相关规定。此外，改变工人的工作是否需要达成共识？有同志认为，当企业根据市场变化调整生产经营方向时，必然会导致人员调整。如果企业生产经营发生变化，在调整岗位之前先与工人协商，似乎不太现实。如果处理不当，企业可能违反劳动合同。笔者认为，企业用工权利如何体现，还需要从落实劳动合同制度的角度进行进一步研究。但目前，我国已实行社会主义市场经济，民族企业已进入市场，企业成为独立自主的经济实体。企业要生存和发展，其生产经营就必须符合市场经济规律，否则就无法发展。从社会整体环境来看，作为社会主义市场经济国家，社会剩余劳动力较多是正常现象。因此，用人单位有权根据生产经营场所的需要调整劳动岗位，劳动者也有选择自己工作岗位的权利。只要企业因客观情况变化确实需要改变职工工作岗位的，双方可以协商一致变更劳动合同，协商不同意的，劳动合同终止。这符合劳动法和市场经济规律的有关规定。实践中，一些企业虽然因客观情况的变化确实需要更换工人的工作岗位，但他们没有与工人协商，仍然沿袭过去计划经济体制下的惯例，通过行政命令决定工人的更换工作岗位。这显然是违反劳动合同的行为。该变更应当视为无效，原劳动合同继续履行。 （四）劳动合同违反法律、行政法规规定无效的。劳动法第十八条第一款第一项规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。劳动合同违反法律、行政法规的行为主要表现在以下四个方面： 1、劳动合同因内容违法而无效。实践中，违法内容是劳动合同无效的最常见原因。具体来说，内容违法主要有两种情况：一是违反劳动强制性法律法规。例如，劳动法规定试用期最长不得超过六个月。如果劳动合同约定的试用期超过六个月，则该条款因违反禁止性规范而无效。另外，如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定以实物支付工资或者每两个月支付一次工资，则该约定无效，因为违反了劳动法规定的相关强制性规范。其次，权利和义务不对等。例如，根据国家相关规定，用人单位在招聘人员时不得收取押金。这一规定主要是从劳动关系双方法律地位平等的角度出发的。

一些用人单位在签订劳动合同时，将“收取押金”列为合同条款，试图通过劳动合同收取押金合法化。事实上，即使劳动合同约定了“收取押金”，该协议仍然无效，因为它违反了国家相关规定和权利义务对等原则。一般来说，劳动合同内容违法并不会导致整个劳动合同无效，而只会导致部分劳动合同无效。 2、劳动合同形式不合法而无效。建立劳动关系必须订立劳动合同，订立劳动合同必须采用法律规定的形式。劳动合同因形式违法而无效有两种情况：一是没有书面形式，二是没有完全载明劳动合同成立所必须的七项必备条款。严格来说，未以书面形式订立或缺乏必要条款的劳动合同应视为无效。这一认定也符合《劳动法》第十九条的规定。但笔者认为，我们在审理劳动争议案件时，确实存在大量的所谓事实劳动合同（即常说的事实劳动关系）。另外，我国长期以来没有实行劳动合同制度。这种事实上的劳动合同将受到一定程度的限制。将继续存在。如果这些事实劳动合同全部被认定无效，在实际操作中，就会人为地造成劳动关系的不协调和不稳定，甚至引发突发事件和社会不稳定。鉴于此，对于事实劳动合同是否有效的认定不能采取一刀切的做法，而应根据实际情况具体分析认定是否有效。 3.采用合法形式隐瞒非法目的的劳动合同无效。我国劳动法及相关劳动行政法规对此没有规定。但我国《民法通则》第五十八条第一款第（七）项规定：以合法形式隐匿非法目的的民事行为无效。笔者认为，我国民法通则的这一规定也适用于劳动行为。例如，用人单位招用年轻女性时，签订的劳动合同名义上是从事服务、公关、秘书等工作，但实际上从事的是一些国家明令禁止的色情或与色情相关的服务。所有此类劳动合同均应被视为无效。 4、恶意串通损害国家、集体或者第三方利益的劳动合同无效。我国劳动法及相关劳动行政法规对此没有规定。但我国《民法通则》第五十八条第一款第（四）项规定：恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。笔者认为，我国民法通则的这一规定也适用于劳动行为。例如，如果一些用人单位以高薪诱惑挖走其他单位的业务骨干，以获取他人的技术秘密或商业秘密，这样签订的劳动合同纯粹是恶意串通损害利益的行为他人的，应视为无效。此外，一些用人单位为了自身利益，与尚未解除劳动合同的高薪员工签订劳动合同。这也是上述的恶意串通行为。例如，**潭府酒家（合资）以高薪和购房为条件，与正在做潭家菜的五名厨师（酒店正式员工）签订了劳动合同，让这五名厨师不再安心**酒店工作并提交了辞职报告。这是典型的恶意串通行为。当然，**必须维护**酒店的合法权益，认定檀福酒家与五名厨师签订的劳动合同无效。 3、无效劳动合同的处理依据是《劳动法》第十八条第二款：“无效劳动合同自订立时起，没有法律约束力。

劳动合同被确认部分无效的，在不影响其余部分效力的情况下，其余部分仍然有效。”第九十七条规定：“因用人单位的原因和原因订立无效劳动合同的上述规定是我们处理无效合同的法律依据。虽然无效劳动合同不具有法律效力，但这并不影响因签订无效劳动合同而产生的法律后果。劳动合同的处理不仅包括通过返还财产的方式恢复当事人订立合同前的财产关系，还包括追究当事人的合同责任。合同的责任是根据原合同双方的过错来确定的，只要存在合同过错，用人单位和劳动者都应对各自的合同过错承担相应的责任。更容易掌握雇主的责任，这在《劳动法》第97条中有明确规定。但也有人认为，劳动方承担承包责任没有法律依据。笔者认为，如果因劳动者的过错（如劳动者采用欺骗手段）与用人单位签订无效劳动合同，用人单位将蒙受损失。对于损失，无论是从遵守劳动合同订立的长远原则的角度，还是从维护用人单位合法权益的角度，劳动者都应该承担相应的法律责任。然而，我们在处理劳动争议案件时，考虑到劳动者的经济地位普遍处于弱势地位，很少被追究责任。当事人承担合同责任的方式有两种，即赔偿损失和扣押财产。由于劳动关系比普通民事关系相对复杂，特别是无效劳动合同履行后，劳动者所付出的劳动不能像有形财产一样通过返还方式进行补偿，而只能补偿损失。如果劳动者已经劳动，有过错的用人单位没有支付劳动报酬，会发生什么情况？确定工人的损失是一个困难的问题。有人认为，由于双方签订的劳动合同无效，只能按照法定最低工资支付劳动报酬。这是不公平的，也不符合按劳分配的基本原则。原则。劳动者支付的劳动力价值，应当参照同等条件下本地区劳动力平均价值（体现为平均工资）确定。如果仅按照法定最低工资标准来支付，无疑侵犯了劳动者的合法性。权益。这是我们在处理无效劳动合同案件时必须注意的。对于扣押财产上缴国库，这是追究合同当事人责任的最严厉的方式。这种方式必须满足两个条件：一是劳动合同的内容。客观上损害国家利益或者社会公共利益的；其次，合同当事人有损害国家利益或者社会公共利益的主观故意。由于劳动关系的特殊性，确定用人单位必须是该无效劳动合同的当事人。有侵犯国家利益或者社会公共利益的故意。

认定劳动合同内容客观上损害国家利益或者社会公共利益后，具体适用没收财产的方法时，应当根据劳动者是否具有故意：如果劳动者与用人单位具有共同故意的（双方签订从事假药生产劳动合同的），用人单位基于劳动者的劳动创造的价值，以及劳动者从用人单位取得或者约定的各种报酬收缴国库；如果劳动者无损害国家利益或者社会公共利益的意图，劳动者所遭受的损失应当参照该地区规定的劳动力平均价值（具体体现为平均工资）合理确定和赔偿。同等条件下，剩余部分也应收缴国库。用人单位基于劳动者劳动创造的价值也应当征收并返还国库。在审判实践中，无效劳动合同的认定和处理比其他类型的劳动争议案件难度更大，体现出更加复杂的新情况、新问题。还需要更深入的研究和讨论。 **城市高级**** 阮鼎华庭院

劳动合同生效日期

劳动合同生效日期劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。姜老师所在的公司因业务需要，于今年12月初裁掉了十几名员工。现在我们遇到了一个问题。 12月中旬，公司将与这些应聘者签订劳动合同，正式履行合同的日期为明年1月。江老师曾经听说，劳动合同自签订之日起生效。这种不一致使得姜先生无法确定劳动合同的执行日期和签订日期。事实上，根据相关规定，劳动合同自双方签字之日起生效。但当事人对有效期有约定的，从其约定。因此，姜老师的公司虽然在今年12月中旬与员工签订了劳动合同，但劳动合同中明确规定生效日期为明年1月，因此生效日期应以双方约定的日期为准。合同。